Pe o piață a muncii în continuă schimbare, în care tehnologia joacă un rol important, atât angajatorii cât și candidații, aflați în căutarea unui loc de muncă se confruntă cu situații diverse, care le îngreunează și le prelungesc perioadele de căutare.
Angajatorii se plâng de faptul că nu găsesc angajați potriviți pentru pozițiile vacante, de partea cealaltă candidații se plâng de faptul că nu găsesc noi oportunități de angajare. Două tabere care nu prea reușesc să se întâlnească la jumătatea drumului, să analizeze contextul actual și să găsească soluții viabile pentru a-și ușura situația.

Angajatorii declară că primesc sute de aplicații pentru o singură poziție și dintre acestea abia reușesc să selecteze, în jur de 10 persoane, uneori mai puțin, pentru interviu. Realitatea este că uneori, puțini dintre cei care aplică sunt potriviți pentru poziția vacantă. Probabil, aplicanții nu citesc cerințele postului, și se rezumă doar la a citi titulatura poziției, care de cele mai multe ori nu oferă o imagine clară, de ansamblu, asupra poziției vacante. Așa ajung sute de candidați să aplice pentru o poziție, de cele mai multe ori nepotrivită pregătirii și experienței lor, iar procesele de recrutare ajung să se deruleze pe perioade lungi de timp.
De asemenea se poate întâmpla ca angajatorii să primescă foarte multe aplicații pentru o singură poziție vacantă și marea majoritate să fie potrivită cerințelor. Așa sunt ”favorizați” primii aplicanți, care sunt și cei invitați la interviu. Pentru cei care de multe ori s-au întrebat de ce nu le sunt vizualizate cv-urile, cam asta ar fi explicația. Refuz să iau în considerare, ceea ce am mai auzit, cum că unii angajatori ar posta anunțuri, în timp ce candidatul ales este deja în curs de angajare. Sunt presupuneri ale candidaților, care îmi doresc să nu fie reale.

De multe ori, angajatorii caută specialiști, pentru poziții nișate ca experință sau abilități. Este cunoscut faptul că România are oameni cu expertiză pe anumite zone, care activează în câteva companii, și că aceștia sunt vânați de concurență, în mod constant. Mulți dintre aceștia refuză să se angajeze la companii concurente, însă în momentul în care sunt contactați, pentru a lucra în vestul Europei și nu numai, aleg această variantă. De asemenea oportunitatea de a lucra pe proiecte care se derulează în afara granițelor este o variantă pe care mulți români o preferă. În acest context, am observat o rigiditate din partea angajatorilor din România, care, chiar dacă nu au candidați potriviți pentru pozițiile vacante, nu acceptă să angajeze persoane mai puțin experimentate, pe care să le formeze, pentru a atinge nivelul dorit sau necesar. Din experiența personală, acest aspect se datorează faptului că formarea presupune atât resurse materiale cât și resurse umane calificate, care să deruleze acest proces. Proces care se traduce în bani, pe care angajatorul ar trebui să fie dispus să îi investească.

Un alt fenomen de care se plâng angajatorii în ultimii ani, este absenteismul de la interviu. Pe o piață pe care rata șomajului este crescută, iar populația activă se plânge că nu există locuri de muncă, nu ne-am fi gândit că se poate întâmpla așa ceva. Cu toate astea sunt candidați care aplică, confirmă prezența la interviu și cu toate acestea nu se prezintă. Am avut curiozitatea să contactez mai mulți candidați, care nu s-au prezentat, după ora la care era programat interviul. Evident că cei mai mulți candidați nu au răspuns la telefon, iar cei 2-3 care au răspuns, s-au scuzat că nu au mai putut ajunge. Fără a anunța în prealabil? M-am folosit de acest prilej pentru a le reaminti acestor candidați, câteva aspecte elementare de educație, fără a omite să subliniez importanța timpului, pentru ambele părți. Privind superficial această situație aș zice că nu există nevoia unui loc de muncă, realitatea este însă ceva mai complexă.

De partea cealaltă a ”mesei” angajații/candidații se plâng de faptul că nu găsesc locuri de muncă potrivite experienței lor, că salariile oferite de angajatori nu sunt calibrate cu volumul de muncă și cerințele posturilor. Sumele oferite ca și salariu fiind prea mici, raportat la costurile zilnice ale unei persoane.

Anunțurile de pe site-urile de joburi se adresează cu precădere candidaților cu 2-3 ani experiență. În această situație, multe persoane aplică pentru poziții sub nivelul experienței și pregătirii lor. Cu toate acestea angajatorii îi resping. Justificarea: supracalificarea. Astfel se elimină riscul fluctuației de personal, știind că un candidat, care ocupă o poziție inferioară pregătirii și experienței, va rămâne în companie o perioadă scurtă de timp până va reuși să găsească o oportunitate potrivită. Așa au ajuns oameni cu experiență, să obțină un loc de muncă potrivit și după un an de căutări.

Din păcate, unele companii încă mai plătesc la negru fie o parte a salariului, fie salariul integral. Principala motivație ar fi taxele mari pe care un angajator le are de achitat pentru salarii (este cunoscută, în mediul de afaceri, lipsa de implicare a statului în această zonă). Cu toate acestea, sunt candidați care nu acceptă ”angajarea” în aceste condiții, însă sunt angajați care după 10-15 ani de activitate într-o astfel de companie nici nu se gândesc să schimbe locul de muncă.

Ce se întâmplă cu angajații cu vârste de peste 40 ani? Din păcate pe măsura înaintării în vârstă angajații au șanse din ce în ce mai mici să obțină o poziție potrivită experienței lor. Evident că există și excepții, în unele domenii. La această categorie de vârstă rata șomajului este crescută, iar oamenii nu mai au încredere nici în ei înșiși, dar nici în posibilitatea de a schimba locul de muncă, sau de a obține unul, în cazul în care au pierdut deja statutul de angajat. În funcție de domeniu și de poziția vacantă, sunt angajatori care ”ocolesc” acei candidați care depășesc vârsta de 40-45 ani.

De-a lungul timpului am intrat în contact cu profesioniști din diverse domenii de activitate, care se plângeau că nu își găsesc un loc de muncă. Unii dintre ei nu aveau cunoștințe de limba engleză. Este adevărat că un candidat fără cunoștințe de limba engleză, cu greu își găsește un loc de muncă bine plătit.
Cunoașterea limbii engleze la nivel conversațional este o cerință din ce în ce mai des întâlnită. Acest lucru se datorează pe de o parte investițiilor străine în România dar și proiectelor pe care unele companii le derulează în afara țării.
La fel de importantă este și cunoașterea de aplicații software și a noilor tehnologii specifice domeniului de activitate.

Salarizarea este un punct sensibil atât pentru angajator cât și pentru candidat. În ambele ”tabere” de foarte multe ori se ating extremele:
– Candidați care solicită salarii mult peste nivelul avut anterior sau peste nivelul experienței
– Angajatori care oferă salarii mult prea mici în raport cu volumul de muncă

La capitolul salarii, România pare a fi țara paradoxurilor: absolvenți de studii superioare, fără experiență, solicită salarii de 1000 euro, pentru primul loc de muncă, iar angajați cu mai mult de 10-15 ani experiență în activitate, obțin venituri ceva mai mari decât salariul minim pe economie.

Indiferent de cauze, un lucru este cert: atât angajații cât și angajatorii petrec mult timp în căutarea angajatului potrivit, respectiv a locului de muncă potrivit, cel puțin în ultimii ani. Cei care au de suferit sunt oamenii, fie din poziția de angajat al companiei care recrutează, fie din poziția de candidat, iar soluțiile uneori întârzie să apară.

sursa foto: https://pixabay.com/en/hiring-recruitment-job-hire-1977803/